O Nascimento da Mente - Humanos, Quem Somos Nós?

terça-feira, 4 de novembro de 2008

TEXTO 1 - MUDANÇAS

Aula Ministrada pela professora Patricia
TEXTO 01 AFINAL QUE SIGNIFICA MUDAR? (CONCEITO, DINÂMICA, ESTRATÉGIAS RESISTÊNCIAS) 1. MUDANÇA, CONDIÇÃO DE VIDA Regra Geral, todos os seres humanos deveriam ser “experts” em questões de mudanças. Afinal do nascimento à morte, estamos sempre mudando. E se não tivéssemos capacidade de mudar, simplesmente não poderíamos sobreviver. Tudo na vida supõe mudança. Mas nós não apenas vemos, como participamos do processo, nós nem mesmo temos uma teoria confiável sobre mudança social, e, especialmente, tememos a mudança. Mesmo assim, isso não nos impede de tentar orientar mudanças, de administrá-las, de provocar sua ocorrência, ou de tentar, com muita freqüência, bloqueá-las. Neste texto, pretendemos aprofundar o tema, desde o seu significado, passando pela dinâmica do processo, pelas estratégias de implantação e concluindo com uma reflexão sobre por que e como resistimos às mudanças. Para os dicionários, a palavra mudança é essencialmente um substantivo que significa “remover, deslocar, tornar-se diferente do que era”, diz por exemplo, o Aurélio para o Webster, mudança significa “tornar diferente, modificar, adotar uma posição, curso ou ação diferente. E implica fazer uma diferença essencial, resultando constantemente na perda da identidade inicial, ou na substituição de uma coisa por outra”. Já Disraeli, num discurso proferido em 1867 dizia que “a mudança é inevitável”. Num país progressista, a mudança é constante. E Aldous Huxley, no seu “Admirável Mundo Novo”, ensinava que “toda mudança ameaça a estabilidade. É outra razão pela qual relutamos tanto em pôr em prática novas invenções. Toda descoberta em ciência pura é, potencialmente subversiva; mesmo a ciência deve ser tratada, às vezes, como um possível inimigo”. E o nosso Camões, em “Rimas”, verifica a universalidade da mudança ao afirmar: “mudam-se os tempos, mudam-se as vontades. Muda-se o ser, muda-se a confiança; Todo mundo é composto de mudança, tomando sempre novas qualidades”. O mais categórico e definitivo foi Heráclito (450 a.C.) ao dizer “Nada há de permanente, exceto a mudança”. É verdade que o mundo foi estático, nem poderia sê-lo até porque a vida é, em si mesma um conceito dinâmico. Por isso mesmo, o tema da mudança exerce forte atração para a maioria dos pensadores: filósofos, teólogos, psicólogos, cientistas políticos, educadores, pais e mães de família, governantes, empresários, jovens e velhos, todos são atingidos, de algum modo, pelo fenômeno da mudança e todos estão perplexos e se sentem insuficientemente preparados para compreender e lidar com o fenômeno. O Concílio Vaticano II expressou essa preocupação no seu documento “Gaudium et Spes” (Promulgado pelo Papa Paulo IV em 7 de dezembro de 1965), no qual ensina: “A perturbação atual dos espíritos e a mudança das condições de vida estão vinculadas a uma transformação mais ampla das coisas... A própria história acelera-se tão rapidamente em seu curso, que os homens conseguem segui-la com dificuldade... Assim, a humanidade passa de uma noção mais estática da ordem das coisas, para uma concepção mais dinâmica e evolutiva. Nasce daí, imenso, um complexo novo de problemas que provoca novas análises e sínteses”. 2. VELOCIDADE E PROFUNDIDADE DAS MUDANÇAS O que é verdadeiramente típico do nosso tempo é que as mudanças ocorrem com enorme velocidade, penetram em todos os campos e nos atingem em grande profundidade. E a tendência é de uma clara aceleração e de um impacto cada vez maior. Bastariam alguns exemplos reais para sentir a extensão, velocidade e impacto das mudanças: A) No ano de 1500, uma viagem entre a América e a Europa demorava cerca de três a três meses e meio, com ventos favoráveis. No presente, uma viagem em aeronave comercial de velocidade superior (como o Concorde), tirando partido da diferença de hora legal decola de Paris e chega a Nova York antes da hora legal de partida. B) Tecnologicamente, seria perfeitamente viável atravessar o mundo, por exemplo, decolar do Rio de Janeiro e aterrissar em Tóquio, em apenas 20 minutos. Isso pode ser tecnicamente cumprido, através de um vôo em “nave espacial” tipo Challenger. E só não se realiza ainda por duas razões que serão superadas a seu tempo: o custo elevadíssimo e a questão de segurança nas áreas de pouso. C) A primeira máquina de escrever foi idealizada e construída em 1714, mas somente a partir de 1864 teve aceitação social, tornando-se um bem de consumo. As calculadoras de bolso, hoje absolutamente comuns, baratas, levaram poucos anos entre sua primeira elaboração e sua difusão a nível mundial (três meses após a NASA ter liberado o sigilo militar imposto ao novo produto, essas calculadoras invadiram o mercado mundial). D) Há poucas décadas, as pessoas viviam relativamente ilhadas e tinham bastante dificuldade na comunicação (dependiam de telefones pouco desenvolvidos tecnicamente e, mais tarde, do telex, etc.). Hoje após a produção do Fax, e devido aos satélites de comunicação e aos progressos da teleinformática, a comunicação é praticamente instantânea, planetária e muito mais eficaz, a ponto de Ter mudado nossos conceitos de “distância”. E) Surgiu um problema sério de “obsolescência”, especialmente no terreno dos bens eletrônicos em geral. O mais utilizado equipamento, recém-comprado, com certeza, estará ultrapassado em seis meses e obsoleto, quase inútil, em um ou dois anos. F) F. Alvin Toffler (Toffler, Alvin “O Choque do futuro”, 1973) oferece uma interessante análise: mostra que, considerado o período médio de uma geração, os últimos 50.000 anos de vida, o que abrange toda a História e Pré-História , representam um total de 800 períodos, dos quais tivemos: • 650 períodos vivendo em cavernas; • 70 períodos em que inventamos a escrita; • 60 períodos em que conhecemos a imprensa; • Quatro períodos em que obtivemos certa precisão na medida do tempo: • Dois períodos em que temos a utilização dos motores elétricos; um período atual em que desenvolvemos ou criamos a imensa maioria dos conhecimentos e bens que utilizamos. • Em termos de velocidade nos transportes, levamos 7.900 anos para multiplicar por 50 a média dessa velocidade. Em compensação, para que essa marca fosse novamente multiplicada por dez, bastaram 22 anos. • Em termos de conhecimentos, e segundo análise da Academia Nacional de Ciências dos Estados Unidos, estima-se que a obsolescência da maioria dos conhecimentos de base científica ocorre num período entre três e cinco anos. 3. CONTINUIDADE E MUDANÇA Existe uma dialética humana permanente entre a continuidade e a mudança. Como decorrência, as crises que vivemos são a evidência do conflito dessas duas forças. Todo ser humano traz em si duas tendências fundamentais: conservação e diferenciação. De acordo com a tendência de conservação, nós nos mantemos os mesmos, enquanto que, pela tendência de diferenciação, nós nos modificamos. Ao longo da vida, essas duas tendências guardam uma relação, ora com o predomínio de uma, ora com o de outra, mas as duas sempre atuantes. Basta um breve exame na vida de uma pessoa para sentir a realidade dessas tendências. Por um lado, cada um se vê naquilo que mais e melhor o identifica, e assim percebe como sendo continuamente o mesmo. Eu me percebo a mim mesmo como um ser em permanente evolução, como alguém que nasceu, cresceu, adquiriu e adquire características diferenciadas em vários momentos, mas permanecendo substancialmente o mesmo. Sem isso, eu não teria o sentido de identidade. Existe, portanto um núcleo fundamental que, psicologicamente, chamamos de “Self”, cuja alterações levaria a estados patológicos. Por outro lado, eu também me percebo como alguém que tem mudado continua substancialmente, em diferentes etapas da vida. O meu eu criança é fundamentalmente diferente do meu eu adulto, e isto é não só necessário, como esperado em uma evolução normal. O conjunto de atitudes, valores, comportamentos, tudo isso se altera ao longo da vida e, mais precisamente, diante de cada nova situação. A rigor, hoje sou diferente do que fui ontem e até diverso o instante anterior. A estabilidade dos sistemas, como o de um organismo vivo, não deve ser entendida como sinônimo de inalterável, de estado fixo. Ao contrário, para os organismos vivos, a estabilidade é essencialmente dinâmica. Consiste em manter a mesma estrutura global, apesar das mudanças. Um bom exemplo ocorre no campo biológico. O pâncreas substitui a maioria de suas células a cada 24 horas; o revestimento do estômago se renova a cada três dias e 98% das proteínas do cérebro são refeitas em menos de 30 dias. Mas tudo isso ocorre com a preservação da estrutura global do organismo. Os chamados insetos sociais são outro bom exemplo de atuação sistêmica. Eles formam e atuam em colônias cujos membros são interdependentes e estão em contato tão estreito uns com os outros, que todo o sistema parece ser um grande e único organismo formado por muitas criaturas. As abelhas e formigas não conseguem viver isoladas, mas “socializadas” em grande número, atuam como se tivessem uma inteligência coletiva, superior à dos seus membros individuais. Portanto, nós permanecemos os mesmos, através da continuidade, mas também somos diferentes através da mudança. O mesmo se aplica às condições mais abrangentes da vida social. Cada grupo social tem sua continuidade. Ao mesmo tempo em que se altera ao longo do tempo. Cada época histórica se constrói sobre o passado, formas determinadas, características no presente e se projeta sobre o futuro. O mesmo vale, igualmente, para as organizações, em especial, para as empresas, que também se identificam pela continuidade, ao mesmo tempo em que sofrem mudanças permanentes. Uma das lições da psicoterapia ensina que tudo que é de mais, também é de menos. Tanto o apego excessivo a continuidade individual como o desprezo exagerado pela mesma, são desvios da normalidade. A incapacidade de mudar ou a impossibilidade de permanecer são ambas reveladores de uma adaptabilidade deficiente e comprometida. Essa adaptação precária é que leva os conflitos e às crises. Nas empresas, existe algo paralelo. O medo de mudar ou a ânsia incontida pela mudança a qualquer preço são sempre sinais de perigo e mostram um sistema organizacional que, apenas precariamente, consegue se manter. As formas de resistência à mudança não são mais do que um efeito dessa precariedade de adaptação. E o gosto pela mudança radical, muitas vezes prematura e injustificada, é quase sempre a tentativa de encontrar uma solução fácil diante de realidades incômodas. 4. A DINÂMICA DA MUDANÇA A dinâmica da mudança começa pelo princípio da homeostase. (Homeostase = estados iguais). Quando o sistema é perturbado, isto é, fica ameaçado pela perda de equilíbrio dinâmico entre a situação e a resposta, tende a manter seu equilíbrio, buscando reduzir o desvio verificado. Isto gera a mudança. A essência de um processo de mudança sempre apresenta alguns elementos organizados dinamicamente e que guardam uma relação peculiar: - uma situação vivenciada, que caracteriza o momento que desejemos considerar; - um certo padrão de resposta, através do qual nós atendemos às demandas da situação; - uma relação de equilíbrio instável (e, portanto, dinâmico) entre a situação e o padrão de resposta; - a ocorrência eventual de estimulações que alteram ou a situação, ou o padrão de resposta, ou ambos. Toda mudança na sua essência é algo eminentemente pessoal. Para que uma mudança ocorra na sociedade ou numa corporação, é preciso que as pessoas sintam, pensem ou façam algo diferente. Mas tanto as pessoas como as instituições podem responder às necessidades de mudança através de diversos mecanismos. Entre outras formas usuais, podemos considerar as seguintes: - “ignorar” o fenômeno (agir como se as mudanças não ocorressem); - “resistir” (tentar bloquear as mudanças); - “acomodação” (ignorar ou bloquear até o limite do possível; depois, diante da realidade, tentar mudar para acompanhar os acontecimentos); - “planejar” e “administrar” (reconhecer a inevitabilidade da mudança, antecipar sua ocorrência, planejar sua execução e controlar o processo). É claro que, dessas quatro modalidades, apenas a última é produtiva e compatível com as necessidades verdadeiras. As demais formas tendem, inevitavelmente, ao fracasso. Ao nível psicológico, e enfocado o indivíduo, podemos estudar as mudanças reconhecendo a existência de duas ordens de mudança pessoal. A primeira ocorre dentro de um sistema que permanece inalterado. Ou seja, existe a mudança, mas ela se encerra dentro do sistema considerado. A segunda ordem, ao ocorrer, muda o próprio sistema. É um tipo de mudança que provoca outra (s) mudança(s). Parece que os gregos salvo Heráclito, só conheceram a primeira ordem de mudanças. Para Aristóteles, mudança é a passagem do potencial para o real e de um modo geral, os gregos encaram a mudança como a antinomia entre o ser e o vir a ser. Somente Heráclito percebeu a questão com maior profundidade ao firmar que “toda mudança é contraditória: logo, a contradição constitui a própria essência da realidade”. Mas o que, de fato, provoca a mudança? Qual a sua dinâmica básica? Já mencionamos que o princípio básico está na homeostase. É a iria tendência de autopreservação dos organismos vivos. Para entendermos melhor a questão, é conveniente considerar que, em cada momento considerado, existe uma relação entre a situação vivida e as respostas com as quais atendemos à demanda dessas situações. Isso caracteriza um equilíbrio, mas um equilíbrio sempre instável, que poderá ser rompido desde que se altere a relação Situação – Resposta. Enquanto essa relação estiver mantida, certamente prevalece a estabilidade. Quando ela se altera, surge a mudança. Simbolicamente, podemos representar como sendo S = R a expressão de uma situação de equilíbrio. Mas, a partir do momento em que as situações se alterem (e podem se alterar, seja por força de estimulações externas, seja por mecanismos internos), deixa de existir o estado de equilíbrio. Nesse momento, teríamos S’R. o que representa a perda temporária do estado de equilíbrio ou a inadequação entre a situação e a resposta. é aqui que a homeostase opera. Se há perda de equilíbrio, ainda que temporário, surge um impulso natural no sentido de recuperá-lo. Isto só se torna possível, a partir da reestruturação interior, vale dizer, através da mudança. A mudança verificada altera o estado anterior, porém com seus elementos mudados: S’ = R’. refeito o equilíbrio, este tende a perdurar até que haja nova alteração na situação, quando então nova mudança deverá ocorrer. Na vida, como as situações se alteram permanentemente, as mudanças também ocorrem continuamente. Sn = Rn (ou seja existe um processo permanente de perda e busca de equilíbrio, o que obriga a mudar continuamente). Vivemos, portanto, um processo dinâmico que se realiza através de mudanças. Não se pode viver um novo estágio sem Ter por base o estágio anterior. Cada novo estágio é diferente do anterior, mas é fruto de sua evolução, que já é portadora das sementes do futuro e que exige um certo grau de amadurecimento para que se possa iniciar um novo ciclo. 5. OS BENEFÍCIOS DA CRISE É na passagem de um ciclo a outro, principalmente quando há rupturas de padrões ou de paradigmas, que as crises se revelam. A crise é sempre uma evidência de que, ao menos no momento de tais circunstâncias consideradas, perdemos a capacidade de responder adequadamente às situações. Quanto maior for a brecha entre a situação e a resposta, tanto maior será a crise. Por outro lado, toda crise é benéfica. Ela nos obriga a parar de tomar consciência de que, de fato, estamos vivendo uma inadequação. Essa introspecção acaba por nos obrigar a rever nossos comportamentos, valores, atitudes, etc, gerando, assim, alguma forma de reestruturação interior, o que é a mudança na sua perfeita aceptação. Só se sai de uma crise entrando nela, tomando consciência de seu desafio, questionando nossas respostas, depurando nossa conduta, buscando novas formas, e mais adaptativas, de responder às situações. Assim por mais difícil e doloroso que seja vivenciar uma crise no fundo, ela é benéfica. Ela nos obriga a mudar, e ao mudar, emergimo-nos mais fortes, melhores preparados, mais experientes, mais confiantes. Na vida humana e na corporativa, os momentos mais significativos são precedidos por crises. Não há como viver sem crise. Mas, enquanto elas se instalam, são muitas vezes, difíceis de ser percebidas (é aqui onde mais funcionam as resistências, numa tentativa, às vezes, até inconsciente, de negar a realidade). Por isso mesmo, as crises geram ansiedade. Uma forma simples de conceituar a ansiedade é dizer que ela corresponde a um estado de relativo desconforto psíquico, desconforto este que abala a segurança do padrão de comportamento em uso. A pessoa ansiosa vivência o estado de desconforto como se fosse uma ameaça indefinida, que não conscientiza de onde vem nem para onde vai, mas que é suficientemente potente para abalar seus padrões. Por isso mesmo, a ansiedade é benéfica, porque abala os padrões estabelecidos, mas não é um valor absoluto. Ela só é útil dentro de um certo limiar, dentro de uma faixa de variação, abaixo da qual ela é fraca e não tem poder de motivação, e acima da qual ela é demasiadamente forte e deixa de ser motivadora para se tornar disruptiva. Logo, alguma ansiedade é sempre necessária; pouca ansiedade é impotente, e muita ansiedade é disfuncional. Outro elemento fundamental para a mudança é o papel da percepção. Afinal, a insatisfação com o presente é a mola que deflagra a mudança. Mas não basta alguém saber que tem um problema, é preciso percebê-lo, e mais, que se é parte dele. Muitas pessoas, mesmo percebendo que têm um problema, tendem a se situar à parte do mesmo, como se fossem simples observadoras não comprometidas. Em outras situações, a percepção pode ser distorcida quando se insiste em enxergar apenas um lado da questão. Ou ainda: pode-se bloquear a percepção através de mecanismos inconscientes de defesa, como demonstra a psicanálise. 6. ETAPAS DO PROCESSO DE MUDANÇA O processo de mudança passa por algumas etapas bem características, que são as seguintes: A) percepção (já mencionada); B) mudança de atitude; C) escolha de caminhos alternativos (análise da mudança que se vai efetuar); D) decisão pela mudança; E) implantação da mudança (exteriorização); F) estabilização (reforço da nova situação). Voltando a questão da crise, é importante considerar que, em si mesmas, não são boas nem ruins. Se soubermos aproveitá-las, se aprendermos suas lições, elas nos revelam seus benefícios. Mas, de um modo geral, o prenúncio de uma crise, principalmente quando já atingiu um estágio em que não possa mais ser negada, tem sempre algo de “ameaçador”, porque se trata de um desafio para mudar de algo: - conhecido para algo ainda desconhecido: - a que já estamos adaptados para algo a que ainda não estamos adaptados; - cuja essência e necessidades são conhecidos para algo cuja necessidades e problemas são ainda ignorados; - cujo risco é conhecido para algo cujo risco e desconhecido e difícil de estimar. A ansiedade trazida pela mudança se revela num estado de desconforto psíquico, que tem muito do receio pelo desconhecido, ou da ameaça percebida (se é real ou não, pouco importa) face à nova situação, mal configurada e de riscos ignorados. Portanto toda resistência à mudança é um comportamento defensivo. Mas nós podemos (e as corporações também podem) aprender a conviver com a crise, identificá-la, analisá-la e buscar respostas adaptativas e inovadoras. Portanto, nós temos a capacidade, não de eliminar a ansiedade, mas de conviver com ela e até de tirar partido de sua ocorrência, (Em psicologia, costumamos considerar dois tipos de ansiedade: a normal e a neurótica, disfuncional e que desorganiza o comportamento). Nenhuma pessoa, ou nenhuma instituição se faz adulta sem aprender a superar suas crises. Mas elas não superam as crises por já serem grandes ou experientes; ao contrário, tornam-se adultas e experientes a partir de quando aprendem a administrar as crises. A mudança, portanto, não precisa ser fruto do caso nem do desespero. Ela não pode ser planejada, especialmente quando se trata de corporações empresariais, ou de instituições sociais. Ao invés de apenas reagir, podemos proagir. Para tanto, em se tratando de instituições, o planejamento da mudança pressupõe algumas capacidades (todas elas passíveis de serem aprendidas, seja pelas pessoas, seja pelos sistemas). Precisamos para isso: 1. monitorar o macro cenário de nosso interesse imediato (indagar, metodicamente, o que está mudando no mundo, no país, no mercado, principalmente em termos tecnológicos, econômicos, políticos, sociais e culturais); 2. avaliar o possível impacto dessas mudanças (como poderão afetar nosso negócio, nossa força competitiva etc.), bem como avaliar quando elas deverão nos atingir (trata-se de um exercício de prospecção, não de adivinhação); 3. comparar a nova situação à situação atual, principalmente em termos de avaliação de nossos pontos fortes e pontos fracos; 4. antecipar (prever) as prioridades de ação e definir as novas respostas adaptativas de que necessitaremos 5. a partir daí, definir o que deve ser mudado; 6. preparar um projeto de mudança, implantá-lo e administrá-lo, monitorando permanentemente seus efeitos; 7. estabelecer “sinais indicadores” da mudança, avaliando os efeitos obtidos e corrigindo os eventuais desvios; 8. concretiza a mudança, procurar institucionalizá-la, reforçando os novos comportamentos, de modo que a influência da inércia não seja impeditiva dos novos procedimentos. Se a mudança é realmente inevitável, e se estamos sempre mudando, resta indagar: afinal, por que é tão difícil mudar? 7. RESISTÊNCIA À MUDANÇA O fato mais desconcertante em relação aos processos de mudança é o conhecido fenômeno de resistência à mudança. A resistência à mudança é, antes de mais nada, um fato universal. Todos nós, pessoas e instituições, somos resistentes. O que varia é o grau da resistência, a forma como a exercitamos e o nível como a revelamos. Mas, no fundo, como mudar implica necessariamente abandonar o conhecido para aderir o desconhecido, somos resistentes porque, simplesmente, tememos a mudança. Existem, é claro, resistências conscientes e inconscientes . Há várias fontes ligadas à resistência. Embora todas se liguem ao receio da mudança, algumas origens assumem aspectos particulares. Entre outras, teríamos: a) a ignorância (falta o carência de informação sobre porque é preciso mudar, sobre as vantagens da mudança e assim por diante); b) a insegurança (pessoas inseguras se sentem mais ameaçadas pela perspectiva de mudança, principalmente se imaginam que não estão preparadas ou habilitadas para desempenhar seus papéis tradicionais diante das exigências de uma nova situação); c) barreiras emocionais (receio da perda de poder, de “status”, ou dos privilégios anteriormente conquistados); d) rigidez e inércia (pessoas mais rígidas experimentam maior dificuldade em mudar, apegam-se mais ao já conhecido, temem o desconhecido). Como superar essas dificuldades? Não existe nenhuma fórmula infalível, mais existe uma experiência consolidada que, embora variando para cada caso e cada situação, serve como referencial. Em princípio, a forma mais eficaz de minimizar as resistências à mudança é assegurar uma ampla e aberta participação de todos que serão envolvidos ou afetados pelo processo na própria formulação da estratégia de mudança. Ou seja, tudo aquilo que ajudamos a construir, não queremos ver fracassado (o conceito oposto diria que toda mudança da qual não participamos, em princípio, não é “nossa”, não implica nosso envolvimento e comprometimento ). Depois, e isto é essencial, se participamos nós nos sentimos comprometidos com o processo. Nós somos “donos” ou “parceiros” da mudança. A idéia de “participação” é bastante abrangente. As pessoas devem Ter a oportunidade de discutir, tão abertamente quanto o clima organizacional o permita, as razões da mudança, sua oportunidade, seu processo, seus riscos potenciais (imaginários ou não) e, naturalmente, as vantagens pretendidas pela nova situação. A criação de um ambiente em que se legitime a discussão aberta dos “riscos” da mudança é extremamente positiva. Provavelmente, a maioria das barreiras caíra com a discussão. Falsas percepções, receios infundados, “ameaças” contra o poder e o “status” etc, tendem a serem clarificados pelo próprio grupo e, assim, costumam se desfazer. Por outro lado, sendo a discussão feita em atmosfera de grupo, naturalmente, criase uma espécie de solidariedade entre os membros da equipe. Nós nos sentimos mais seguros quando percebemos que o grupo está aceitando a mudança. Mas, além disso, treinasse a própria equipe, estabelecendo-se metas objetivos parciais de mudança definindo papéis e responsabilidades dos membros, e apontandose uma liderança para o processo. O oposto disso é planejar e implantar a mudança tomando por base a autoridade de que tem o poder de criar a mudança. Normalmente, esse tipo de estratégia acaba gerando novas formas de resistências e induzindo o processo ao fracasso (um dos erros mais comuns, tradicional razão do insucesso de muitos processos de mudança, é imaginar que as estruturas organizacionais independem do comportamento das pessoas. Estruturas, normas, regulamentos, etc, só têm vida efetiva quando respaldados pelo comportamento). Existem ainda outros aspectos a considerar. O mais importante é a coerência com a cultura da organização. Nenhuma mudança tende a dar certo se contrariar ou desconhecer a cultura da organização. Por isso mesmo, mudanças muito radicais, ou tentativas de implanta-las num tempo demasiadamente curto, devem sempre ser evitadas. Somente em casos excepcionais, quando a crise é muito grave, esse tipo de mudança deve ser tentado. Sob condições mais normais, o excesso de mudança pode ser tão negativo quanto a sua falta. Outro aspecto importante diz respeito ao ambiente em que se pretende realizar a mudança. Antes de mudar, é preciso preparar o ambiente, trabalhando sobre o clima, sobre as equipes e sobre os indivíduos. Existem sistemas organizacionais que são propícios a mudanças, mas há outros em que ela será sempre objeto de desconfiança – para estes, é fundamental Ter preparo adequado do ambiente. De modo geral, em toda instituição, encontramos pessoas de vanguarda, mais predispostas à mudança. Essas pessoas serão as pioneiras que criarão um novo modelo. Mas existem, também, pessoas que formam a classe dos reacionários, dos mais resistentes, Essas, quase sempre, só vão aderir em último lugar, quando não for mais possível ignorar o novo estágio. Entre um grupo e outro, existem pessoas, quase sempre a maioria, que formam a legião dos que observam prudentemente, evitando se posicionar e aguardando que a mudança sinalize sua eficácia. Só então elas aderem. Por tudo isso é que o preparo do ambiente passa a Ter grande importância. Ainda um aspecto nada menor diz respeito ao claro comprometimento da liderança. É fundamental que o poder sinalize, isto é, comunique sua firme adesão ao projeto de mudança. Mesmo, e especialmente, nos ambientes mais democráticos. O líder cria um modelo que tente a ser seguido (e, muitas vezes, imitado) ao longo de toda estrutura. Ele é o formulador natural da “ visão”, que transmite as pessoas, numa espécie de antecipação do futuro possível. A “ visão formulada pelo líder (e sua comunicação) gera o comprometimento de todos. Cria-se, assim, uma comunidade. 11 Por fim um outro elemento diz respeito ao que chama, em técnica de consultoria, de “ ponto de entrada”. Trata-se de responder ‘a seguinte indagação: por onde se deve iniciar um processo de mudança? De cima para baixo, de baixo para cima, ou é indiferente? Superando discussões estéreis, podemos afirmar que o melhor “ ponto de entrada” é aquele onde haja menor resistência e maior conscientização sobre a necessidade da mudança. Ele exerce o papel de gerador de um novo paradigma de ação, cria um modelo que tende a se expandir, principalmente quando os demais setores (pessoas) se derem conta das vantagens da mudança. 8. SOBRE A MUDANÇA SOCIAL Todas as considerações acima visam, principalmente, ‘as organizações empresariais, pois nelas a mudança é um imperativo de sobrevivência, indispensável ao crescimento e ao desenvolvimento. Trata-se, essencialmente, da construção do futuro. Mas também cabem, com as devidas adaptações, ‘a mudança social e ‘a mudança cultural. Como já vimos mudança é sempre um fenômeno complexo. Permite (exige) diferentes abordagens, quer se trate de mudança pessoal, institucional (corporativa), social ou cultural. Ao nível pessoal, que é a mais essencial de todas as formas, a interpretação básica não pode deixar de ser de ordem psicológica. Fonte: MOURA, Paulo C. Construindo o futuro. Rio de Janeiro: Mauad Consultora, 1994

sábado, 1 de novembro de 2008

Ser psicopedagoga(o) é ser Afetivo

Olá Alunas do Curso de Psicopedagogia: lembrem-se que um profissional verdadeiro precisa entender de amor afetivo por isso indico este texto de Liseane C. Almada Selleti o qual encontrei no site http://www.padrereginaldomanzotti.com.br/
O AMOR AFETIVO
O Amor Afetivo é o Amor da expressão pelo afeto, é o amor que sai de nós através de um abraço, de um sorriso, de gestos, atitudes... Quando o ser humano se sente amado, quando recebe o Amor Efetivo, que é aquele Amor que quem o dá, transmite de uma forma que não pensa em si, pensa somente no outro, pois ele quer o bem para outro, por exemplo: deixa de dormir para estudar com o filho, para dar um remédio, para cuidar do outro, deixa de comer algo para repartir, espera, quer descansar e está pronto para ajudá-lo no que for preciso, um quer comer chocolate e o outro quer pipoca, este perde o seu desejo para fazer a vontade do outro, para ver o outro contente, e esta alegria é sua também. Vale lembrar, que quando a pessoa expressa o amor dessa forma, o inconsciente sempre responde que a mais feliz é aquela que amou e não a que recebeu o amor, claro que esta também se alegra, mas a nível de satisfação é maior naquela que o transmitiu. E assim este que expressa o AMOR EFETIVO, gera no que recebe um desejo de retribuir, e este em primeiro lugar vai responder com o Amor Afetivo, ele vai expressar pelo afeto, pelo abraço, sorriso, beijo, gestos, o contentamento que sentiu ao SER AMADO PELO OUTRO. Ninguém consegue ficar indiferente ao Amor, a indiferença existe quando alguém não está se sentindo amado. Então se você quer sentir-se amado DÊ AMOR, para RECEBER AMOR. O EU PESSOAL que é aquela dimensão que existe no momento da concepção, contém em si todas as capacidades para Amar, para doar-se, é PRÓPRIO dele querer amar, querer fazer o outro feliz, mesmo que lhe custe algo, e este custo traz recompensas, traz satisfação, traz plenitude, alegria. Quando uma pessoa aborda o seu inconsciente e pede-se a ela que veja o contexto da sua concepção, ela se vê recebendo qualidades, potencialidades de uma LUZ que transmite muita paz, e um grande amor. Após o encontro dos gametas, o EP entra no zigoto, que é o resultado do encontro do óvulo com o espermatozóide, com o desejo único de AMAR. Este EP está dentro de mim e de você, por isto podemos amar, por isto somos capazes de Amar, somos capazes de nos sacrificar pelo outro. Amar é o sentido primeiro da nossa existência, e não existimos para receber Amor, também, mas o receber é conseqüência da nossa atitude de Amar. Portanto, a afetividade é a expressão do amor Efetivo, através do afeto, que são nossos gestos de amor, carinho, ajuda, acolhida, perdão, gratidão, bondade, generosidade, compreensão, são estas e outras as várias formas desse amor sair de nós. Se queremos nos sentir amados devemos amar por primeiro, para despertar o amor no outro. Esta é a nossa maior e primeira capacidade que carregamos dentro de nós. É a capacidade de Amar que nos capacita a sermos grandes pessoas, inclusive, noutros aspectos de nossa existência. A grandeza, a profundidade de uma pessoa se mede e se dá pelo quanto ela ama. Se ela não ama, o seu inconsciente bloqueia a sua inteligência, a sua liberdade, a sua expressão, o raciocínio e como conseqüência esta pessoa não vai para frente. Ela se amarra. Vive numa constante angústia, medo, insegurança. O inconsciente dela a boicota porque não está vivendo de acordo com o que o seu EP pede, deseja e quer. A nossa saúde física, emocional e espiritual depende do nosso amor, do amor que damos, não do que, recebemos, claro, que receber é importante e nos faz bem, mas o faz se nos sentimos merecedores de recebê-lo por havermos dado . Quem não dá amor, se deprime, sente-se num vazio existencial, falta sentido para viver. Em resumo, o Amor efetivo é o amor em potencial que carregamos, como a semente que carrega a árvore e os frutos dentro dela, assim nós carregamos o AMOR. E O AMOR Afetivo é a expressão do Amor efetivo, através dos nossos gestos. Então, somos capazes de Amar! Convido a você a permitir amar para ser amado. A solução está no seu QUERER.

Medo! Por quê?

Ler devia ser proibido

Diferentes Formas de olhar: Inclusão ou Exclusão